创建一个更加多样化和包容性 (D&I) 劳动力的想法对于组织来说并不新鲜。1990 年代和 2000 年代一系列高调且代价高昂的诉讼，主要围绕性丑闻和性别歧视，迫使他们更加认真地对待多样性问题。

组织已经推出了几项举措来解决这个问题，试图通过各种举措提高员工的意识，但由于不同的原因，其中大多数都没有取得预期的结果。

然而，在过去的几年里，社会方面发生了很多事情。从 Black Lives Matter 运动到远程工作的大规模采用，领导者比以往任何时候都更加重新发现多样性和包容性的重要性。组织已经开始反思与社会正义、公平、灵活工作、特权和 D&I 的重要性有关的问题。

现代的 D&I 计划正在采取整体和长期的方法，一些组织正在将 D&I 作为其主要的人力资源目标。今天的人力资源领导者还可以使用一种称为人工智能 (AI) 的超级大国，它依靠大数据蓬勃发展，可以洞察员工行为的潜在趋势。

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组织正在对简历、职位描述、调查回复等非结构化数据使用机器学习和高级分析，以告知人力资源主管其员工的情绪和看法。人工智能可以帮助人力资源领导者和业务合作伙伴进行 D&I 计划吗?

People Matters 采访了美国领先的音频制造公司 Bose Corporation 的数据科学家 Aswini Thota，讨论公司如何将 AI 纳入其 D&I 工作。

这里有一些摘录。

为什么 HR 将 AI 嵌入到他们的分析策略中很重要?

直到十年前，人工智能还被视为一些仅用于研究实验室的闪亮且具有未来感的技术。在很短的时间内，人工智能已经如此成熟，以至于公司已经开始将其嵌入到他们的主流应用程序中。可访问且经济的云计算加上大数据的可用性为组织提供了前所未有的强大人工智能算法的访问权限。

我们已经看到，在销售、营销、供应链和财务等核心企业职能中，人工智能的适应迅速增加。人力资源部也不例外。事实证明，人工智能非常适合用例，例如损耗建模、招聘质量、候选人匹配等。